Munkajogi ABC
Anyasági támogatás
Anyasági támogatást egyszer lehet igénybe venni. Az a nő jogosult rá a szülést követően, aki a terhesség időtartama alatt legalább négy alkalommal (koraszülés esetén egy alkalommal) vett részt terhes-gondozáson. Erről igazolást az orvostól szerezhetnek az anyák, melyet az igénylési laphoz csatolni is kell. Az anyasági támogatás akkor is megilleti a szülő nőt, ha gyermeke halva született. Anyasági támogatásra jogosult továbbá az örökbefogadó szülő, ha a szülést követő 180 napon belül az örökbefogadást jogerősen engedélyezték; a gyám, ha a gyermek a születését követően 180 napon belül - jogerős határozat alapján - a gondozásába kerül.
Az anyasági támogatás - gyermekenkénti - összege azonos a gyermek születésének időpontjában érvényes öregségi nyugdíj legkisebb összegének 225%-ával, ikergyermekek esetén 300%-ával.
Az anyasági támogatásra vonatkozó igényt a szülést követő 180 napon belül lehet benyújtani.
(Vonatkozó jogszabály: 1998. évi LXXXIV. 29-33. §)
Ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása bérpótlék fizetését írja elő, annak számítási alapja a munkavállaló személyi alapbére.
- Éjszakai munkavégzés esetén a munkavállalót tizenöt százalékos bérpótlék illeti meg.
- Délutáni műszakban történő munkavégzés esetén a műszakpótlék mértéke tizenöt százalék,
- Éjszakai műszakban történő munkavégzés esetén a műszakpótlék mértéke harminc százalék.
A munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan, illetve a munkaidőkereten felül végzett munka esetén a pótlék mértéke ötven százalék. - Pihenőnapon végzett munka esetén a pótlék mértéke száz százalék. A pótlék mértéke ötven százalék, ha a munkavállaló másik pihenőnapot (pihenőidőt) kap.
- Készenlét esetén a személyi alapbér huszonöt százalékának megfelelő munkabér jár.
(Vonatkozó jogszabály: Munka Törvénykönyve 145-146. §)
munkavállalót a betegsége miatti keresőképtelenség idejére - ide nem értve a társadalombiztosítási szabályok szerinti üzemi baleset és foglalkozási betegség miatti keresőképtelenséget - naptári évenként tizenöt munkanap betegszabadság illeti meg.
A munkavállaló keresőképtelenségét - a keresőképesség orvosi elbírálásáról szóló rendelkezéseknek megfelelően - a kezelőorvos igazolja.
A betegszabadság időtartamára a munkavállaló részére távolléti díjának 80 százaléka jár.
Év közben kezdődő munkaviszony esetén a munkavállaló a naptári évre járó betegszabadság időarányos részére jogosult. Ez azonban - ha a munkavállaló az év folyamán már munkaviszonyban állt - nem lehet több, mint a naptári évre járó betegszabadság még igénybe nem vett része. A betegszabadság naptári évben igénybe nem vett része később nem igényelhető.
(Vonatkozó jogszabály: Munka Törvénykönyve 137. §)
A gyermeket saját háztartásában nevelő szülő, nevelő szülő jogosult a családi pótlékra, melyet abban az esetben igényelhetnek a szülők, ha a gyermek még nem tanköteles, tartósan beteg vagy súlyosan fogyatékos. A gyermek tankötelessé válását követően a családi pótlékra jogosultság megszűnik, és ezzel egyidejűleg megnyílik az iskoláztatási támogatásra való jogosultság. Ugyanazon gyermek után családi pótlék és iskoláztatási támogatás egyidejűleg nem jár, nem igényelhető.
(Vonatkozó jogszabály: 1998. évi LXXXIV. törvény 6-18. §)
A munkáltató nem élhet rendes felmondással ha a munkavállaló
• keresőképtelen beteg;
• beteg gyermek ápolása céljából táppénzen van;
• közeli hozzátartozó ápolása, gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot vett igénybe;
• a külön törvény szerinti emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés alatt áll, a terhesség, a szülést követő három hónap, illetve a szülési szabadság időtartama alatt;
• a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára fizetés nélküli szabadságot vett igénybe, illetve a gyermek hároméves koráig - fizetés nélküli szabadság igénybevétele nélkül is - ha gyermekgondozási segélyben részesül,
• vagy tartalékos katonai szolgálatot teljesít.
E felmondási tilalmak körét a kollektív szerződés, vagy munkaszerződés bővítheti. Ha a felmondási védelem lejártát követően a felmondást a munkáltató már másnap közli, a felmondási idő nem kezdődik el azonnal, hanem csak a felmondási védelem lejártát követő 15, illetve 30 nappal később. A felmondási védelem szempontjából mindig a felmondás közlésének időpontját kell figyelembe venni.. A felmondási védelem nem terjed ki a nyugdíjas munkavállalókra.
(Vonatkozó jogszabály: Munka Törvénykönyve 90. §)
A gyermek után járó szabadság két formáját veheti igénybe a munkavállaló: a fizetés nélküli szabadságot és a pótszabadságot. Fizetés nélküli szabadságot köteles a munkáltató kiadni a szülőnek, ha gyermekét 3. életéve betöltéséig gondoznia kell, a gyermek harmadik életéve betöltéséig a gyermek gondozása céljából, a gyermek tizedik életéve betöltéséig a gyes időtartama alatt, otthoni gondozás céljából, illetve a gyermek tizenkettedik életéve betöltéséig a gyermek betegsége esetén, az otthoni ápolás érdekében. Munka törvénykönyve 138. § (5) bekezdés.. A pótszabadságot bármely szülő igénybe veheti.
A pótszabadság a gyermek születésének évétől jár annak az évnek a végéig, amelyben a gyermek a 16. életévét betölti. A pótszabadság mértéke egy gyermek esetén évi 2 nap, két gyermek után évi 4 nap, 3 vagy annál több gyermek esetén összesen évi 7 nap.
(Vonatkozó jogszabály:Munka Törvénykönyve 132. § (2) bekezdés)
Gyermekápolási táppénzre a gyermek szoptatása, ápolása esetén, annak 1 éves koráig jogosult a szülő. Ha a gyermek nagyobb, életkorától függően gyermekenként és évenként, az év meghatározott naptári napjai után jár táppénz. Így 1-3 év közötti beteg gyermek esetén 84 naptári napon át, 3-6 év közötti gyermek esetén 42 napon át (egyedülállónak 84 nap), míg 6-12 év közötti gyermek esetén 14 napon át (egyedülállónak 28 nap) áll fenn a jogosultság.
A táppénz összegét a táppénzre jogosultság kezdő napját közvetlenül megelőző naptári évben elért jövedelem naptári napi átlaga alapján kell megállapítani, mértéke: a távolléti díj 80 %-a.
(Vonatkozó jogszabály: 1997. évi LXXXIII. törvény 46. §)
Gyermekgondozási segély (GYED)
A gyermekgondozási segélyre, GYED-re jogosult az a szülő (nevelőszülő, gyám, stb.), aki a GYED igénylését megelőzően két éven belül 180 napon át biztosított volt.
A GYED-et a terhességi-gyermekágyi segély lejártát követő naptól lehet igényelni, a gyermek 2. életévének betöltéséig lehet folyósítani, azt követően GYES igényelhető az arra vonatkozó szabályok szerint.
A GYED összege a naptári napi átlagkereset 70 százaléka, de 2004-ben és 2005-ben legfeljebb 83 000 forint (az összeget 2006. január 15-ig felülvizsgálják). Ebből személyi jövedelemadó előleget és nyugdíjjárulékot vonnak le.
(Vonatkozó jogszabály: 1997. évi LXXXIII. törvény 42/A §)
Gyermekgondozási segély (GYES)
Gyermekgondozási támogatás keretében gyermekgondozási segély (GYES) és gyereknevelési támogatás (GYET) illeti meg a szülőket. Ezeknek összege azonos az öregségi nyugdíj mindenkori legkisebb összegével.
GYES-re a gyermek 3 éves koráig, ikergyermekek esetén a tankötelessé válásig jogosult a szülő (illetve a gyermek 1 éves korától a nevelőszülő, gyám, nagyszülő, ha a gyermeket a saját háztartásában neveli és a szülők lemondanak javára a gyermekgondozási segélyről). Ez alól kivétel, ha a gyermek tartósan beteg, illetve súlyosan fogyatékos. Ekkor a jogosultság a gyermek 10. életévének betöltéséig fennáll. GYES csak az egyik szülő részére igényelhető. A szülők eldönthetik, melyikük folyamodik ezért a támogatásokért. A GYES odaítélésének feltétele, hogy az igénylő ne folytasson kereső tevékenységet a gyermek egy éves koráig. Ezután időkorlátozás nélkül folytathat munkát, emellett a GYES teljes összege jár neki.
Nem jogosult GYES-re,
• aki a rendszeres pénzellátások valamelyikében részesül. Ide tartozik: táppénz, a terhességi-gyermekágyi segély, a gyermekgondozási díj, az öregségi nyugdíj, a rokkantsági nyugdíj, az öregségi járadék, a munkaképtelenségi járadék, az özvegyi járadék, a növelt összegű öregségi, munkaképtelenségi és özvegyi járadék, az özvegyi nyugdíj - kivéve az ideiglenes özvegyi nyugdíjat, továbbá a házastársa jogán legalább két árvaellátásra jogosult gyermek eltartásáról gondoskodó személy özvegyi nyugdíját -, a baleseti táppénz, a baleseti rokkantsági nyugdíj, a hozzátartozói baleseti nyugellátás, az foglalkoztatásról szóló törvény alapján folyósított pénzbeli ellátás, az átmeneti járadék, a rendszeres szociális járadék, a bányászok egészségkárosodási járadéka, a rokkantsági járadék, a hadigondozottak és nemzeti gondozottak pénzbeli ellátásai, az időskorúak járadéka, a munkanélküliek jövedelempótló támogatása, a rendszeres szociális segély, az ápolási díj, a nemzeti helytállásért elnevezésű pótlék, valamint a külföldi szerv által folyósított egyéb azonos típusú ellátás
• ha a gyermeket szociális intézményben vagy nevelőszülőknél helyezték el,
• előzetes letartóztatásban van, illetve szabadságvesztés büntetését tölti.
(Vonatkozó jogszabály: 1998. évi LXXXIV. törvény 20-22. §)
Gyermekgondozási támogatás (GYET)
A gyermekgondozási támogatás keretében gyermekgondozási segély (GYES) és gyermeknevelési támogatás (GYET) illeti meg a szülőket. Ezek havi összege azonos az öregségi nyugdíj mindenkori legkisebb összegével.
Ha három vagy több kiskorú gyermeket nevelnek a szülők, igénybe vehetik a GYET-et. A GYET a legfiatalabb gyermek 3. életévének betöltésétől 8. életévének betöltéséig jár. A jogosult ebben az esetben is maximum napi 4 órás munkát vállalhat. Ha a jogosult ezt a kereső tevékenységet otthonában végzi, abban az esetben időkorlátozás nélkül folytathatja. GYET csak az egyik szülő részére igényelhető. A szülők eldönthetik, melyikük folyamodik ezért a támogatásokért. A gyesben (gyermekgondozási segélyben) részesülő szülő azonban egyidejűleg nem jogosult erre a támogatási formára is.
(Vonatkozó jogszabály: 1998. évi LXXXIV. törvény 23-24. § )
Az öregségi nyugdíjra jogosító korhatárnál legkorábban öt évvel alacsonyabb életkorban, de legfeljebb az ötvenötödik életév betöltésétől, előrehozott öregségi nyugdíj jár annak a nőnek, aki
• 1945. december 31-e után született és legalább 38 év,
• 1945-ben született és legalább 37 év,
• 1944-ben született és legalább 36 év,
• 1943-ban született és legalább 35 év,
• 1943. január 1-je előtt született és legalább 34 év szolgálati időt szerzett.
Az öregségi nyugdíjra jogosító korhatárnál alacsonyabb életkorban, de legfeljebb a hatvanadik életév betöltésétől, előrehozott öregségi nyugdíj jár annak a férfinek, aki
• 1939. január 1-je előtt született és legalább 37 év,
• 1938. december 31-e után született és legalább 38 év szolgálati időt szerzett.
Az előrehozott nyugdíjra való jogosultsághoz előírt szolgálati idő számításánál
• gyermekenként egy évet,
• tartósan beteg, illetve fogyatékosnak minősülő gyermekenként másfél évet szolgálati időként kell elismerni annál a személynél, aki gyermeket szült, vagy saját háztartásában legalább tíz éven át nevelt. A kedvezmény legfeljebb három gyermek után vehető igénybe.
(Vonatkozó jogszabály: 1997. évi LXXXI. Törvény 9-11/A §)
A munkáltató megállapodhat a munkavállalóval annak korengedményes nyugdíjazásáról az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőzően legfeljebb öt évvel abban az esetben, ha a munkavállaló rendelkezik alábbi szolgálati idővel:
Nők esetében:
• 1945. december 31-e után született és legalább 38 év,
• 1945-ben született és legalább 37 év,
• 1944-ben született és legalább 36 év,
• 1943-ban született és legalább 35 év,
• 1943. január 1-je előtt született és legalább 34 év
Férfiak esetében maximum 62 éves kortól, ha:
• 1939. január 1-je előtt született és legalább 37 év,
• 1938. december 31-e után született és legalább 38 év szolgálati idővel rendelkezik.
Nem köthető megállapodás azzal a munkavállalóval, aki az előrehozott öregségi nyugdíjra vagy a csökkentett összegű előrehozott öregségi nyugdíjra jogosult.
A korengedményes nyugdíjazás további feltétele, hogy a munkáltató a munkavállaló előrehozott öregségi nyugdíjra jogosító korhatárának az eléréséig a nyugdíjának Nyugdíjfolyósító Igazgatóság elkülönített számlájára egy összegben befizeti és a munkáltató megtéríti az ezzel kapcsolatos postaköltségeket is annyi naptári hónapra, amennyire a korengedményes nyugdíjat folyósítani kell.
A munkáltató a megállapodás megkötésétől számított 15 napon belül az illetékes nyugdíjbiztosítási igazgatási szervnek megküldi a megállapodást, valamint a munkavállaló igénybejelentését, és egyúttal nyilatkozik fizetési kötelezettség vállalásáról.
(A kifizetett nyugdíjösszeget a gazdálkodó szervezet a költségei, a költségvetési szerv megtakarításai terhére számolja el.)
Korengedményes nyugdíjra jogosultak azok a nők is, akik 1942. január 1-je és 1946. december 31-e között születtek, valamint azok a férfiak is, akik 1938. január 1-je és 1941. december 31-e között születtek, de nem rendelkeznek az előrehozott öregségi nyugdíjhoz vagy csökkentett összegű előrehozott öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel. Ilyenkor a korengedményes nyugdíjhoz szükséges szolgálati idő nőknek 25, férfiaknak 30 év.
Abban az esetben is engedményeket biztosít a jogszabály, ha a munkavállaló rendelkezik ugyan az előírt szolgálati idővel, viszont életkoránál fogva még öt évnél több van hátra a rá irányadó nyugdíjkorhatár betöltéséig. Ilyenkor
• az 1944-ben született nőnél 6 évvel,
• az 1945-ben született nőnél 8 évvel,
• az 1946-ban született nőnél 10 évvel,
• az 1941-ben született férfinél 6 évvel,
• az 1942-ben született férfinél 6 évvel az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőzően van lehetőség megállapodást kötni korengedményes nyugdíjra .
(Vonatkozó jogszabály:181/1996. (XII. 6.) Korm. Rendelet)
A teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló részére megállapított személyi alapbér kötelező legkisebb összege a teljes munkaidő teljesítése és havibér alkalmazása esetén 2009. január 1-jétől havi 71 500 forint.
A legalább középfokú iskolai végzettséget és/vagy szakképzettséget igénylő munkakört ellátók garantált bérminimuma gyakorlati időtől függetlenül 2009. január 1-jétől havi 87.000 forint, 2009. július 1-jétől 2009. december 31-ig 87.500 forint.
(Vonatkozó jogszabály: 316/2005. (XII. 25.) Korm. rendelet)
Balesetről akkor beszélünk, ha az emberi szervezetet olyan egyszeri külső hatás éri, amely a munkavállaló akaratától függetlenül, hirtelen vagy aránylag rövid idő alatt következik e és sérülést, mérgezést vagy más egészségi károsodást, illetve halált okoz. Ha az egészség károsodás nem viszonylag rövid idő alatt következik be, hanem fokozatosan, hosszabb idő alatt végzett munka alatt, akkor nem beszélhetünk balesetről, hanem az egészségromlás bizonyos feltételek teljesülése esetén foglalkozási megbetegedésnek minősülhet.
Munkahelyinek akkor minősül a baleset, ha az a munkaviszonnyal összefüggésben éri a munkavállalót. A kárnak a munkaviszonnyal összefüggésben kell bekövetkeznie. Ez egyrészt azt fejezi ki, hogy munkaviszonynak kell fennállnia, másrészt pedig azt, hogy a munkavállalót ért kárnak valamilyen formában összefüggésben kell állnia az általa létesített munkaviszonnyal. A munkaviszonyból folyó tevékenység és a károsodás között tehát összefüggésnek, kapcsolatnak kell lennie. A munkaviszonnyal összefüggésben történik a károsodás akkor is, ha az a munkavállalót a munkáltató telephelyén kívül, pl. kiküldetés során éri.
Nem tekinthető azonban munkaviszonnyal összefüggésben bekövetkezett balesetnek a baleset, ha az a munkahelyre történő utazás, vagy hazautazás során következett be, azonban a munkáltatót terheli a felelősség, ha a kár a munkáltató saját szállítóeszközén vagy az általa bérelt járművön történt utazás során következett be.
(Vonatkozó jogszabály: Munka Törvénykönyve 102. §, 174. §)
A munkaviszony - ha törvény másként nem rendelkezik - munkaszerződéssel jön létre. A munkaszerződést írásba kell foglalni. A munkaszerződésben a felek bármely kérdésben megállapodhatnak. A munkaszerződés jogszabállyal, illetve kollektív szerződéssel ellentétben nem állhat, kivéve, ha a munkavállalóra kedvezőbb feltételt állapít meg.
A feleknek a munkaszerződésben meg kell állapodniuk a munkavállaló személyi alapbérében, munkakörében, illetve munkavégzési helyében. A munkaszerződésben meg kell jelölni a felek nevét, illetve megnevezését és a munkaviszony szempontjából lényeges adatait.
A munkaszerződés megkötésével egyidejűleg a munkáltató a munkavállalót tájékoztatja
• a munkaköri feladatokról,
• a munkakör betöltéséhez szükséges iskolai végzettségről
• az irányadó munkarendről,
• a munkabér egyéb elemeiről,
• a bérfizetés napjáról,
• a munkába lépés napjáról,
• a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól
• a rendes szabadság mértékének számítási módjáról és kiadásának, illetve
• a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, valamint arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e.
A tájékoztatást legkésőbb a munkaszerződés megkötésétől számított harminc napon belül írásban is köteles a munkavállaló részére átadni.
(Vonatkozó jogszabály: Munka Törvénykönyve 76. §)
A munkáltató és a munkavállaló a munkaszerződést csak közös megegyezéssel módosíthatja. Kollektív szerződés a munkaszerződést a munkavállaló hátrányára nem módosíthatja. A munkaszerződés módosítására a megkötésre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.
Ha a munkavállalót megállapodás alapján meghatározott ideig a munkaszerződésben foglalttól eltérően foglalkoztatják, a határozott idő lejártát követően a meglévő munkaszerződés szerint kell továbbfoglalkoztatni, és munkabérét az időközben bekövetkezett bérfejlesztésekre tekintettel módosítani kell.
Ha a munkavállaló - a munkáltató működésével összefüggő okból, ideiglenesen - a munkáltató utasítása alapján, eredeti munkaköre helyett, vagy eredeti munkaköre mellett más munkakörbe tartozó feladatokat lát el (átirányítás), az nem minősül munkaszerződés-módosításnak.
A munkavállaló személyi alapbérét a gyermek ápolása, gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság, továbbá a közeli hozzátartozó ápolására vagy gondozására biztosított fizetés nélküli szabadság megszűnését követően a munkáltatónál az azonos munkakörrel és gyakorlattal rendelkező munkavállalók részére időközben megvalósított átlagos éves bérfejlesztésnek megfelelően módosítani kell. Ilyen munkavállalók hiányában a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos, éves bérfejlesztés mértéke az irányadó.
A munkáltató a munkaviszony fennállása alatt megváltozott munkaképességűvé vált munkavállalót köteles - a külön jogszabályban meghatározottak szerint - az állapotának megfelelő munkakörben tovább foglalkoztatni.
(Vonatkozó jogszabály: Munka Törvénykönyve82. § - 85/A §)
Munkaviszony megszűnése, megszüntetése
A munkaviszony megszűnésének legfontosabb esetei:
• a munkavállaló halála,
• a munkáltató jogutód nélküli megszűnése
• a határozott idő lejárta.
Ha a munkaviszony a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével szűnik meg, a munkavállaló részére a munkáltató rendes felmondása esetén meghatározott munkavégzés alóli mentesítési idejére járó átlagkeresetnek megfelelő összeget ki kell fizetni, kivéve, ha rendes felmondás esetén a munkavégzés alóli mentesítés időtartamára a munkavállaló munkabérre nem lenne jogosult.
A munkaviszony megszüntethető:
• a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezésével;
• rendes felmondással;
• rendkívüli felmondással;
• azonnali hatállyal a próbaidő alatt.
A munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodást, illetve nyilatkozatokat írásba kell foglalni.
(Vonatkozó jogszabály:Munka Törvénykönyve 86-87. §)
Passzív táppénzre az a személy jogosult, aki a társadalombiztosítási jogviszonyának megszűnését követő három napon belül keresőképtelenné válik, és egyben egészségbiztosítási járulék fizetésére is kötelezett.
A passzív táppénz a biztosítási jogviszony megszűnését követően 45 naptári napon át jár az arra jogosultnak.
A táppénz összegét a táppénzre jogosultság kezdő napját közvetlenül megelőző naptári évben elért, egészségbiztosítási járulék alapját képező jövedelem (a továbbiakban: jövedelem) naptári napi átlaga alapján kell megállapítani.
(Vonatkozó jogszabály: 1997. évi LXXXIII. törvény 46. § (1) bekezdés, 48. § )
A munkaszerződésben, kizárólag a munkaviszony létesítésekor írásban próbaidő is kiköthető. A próbaidő tartama harminc nap. Kollektív szerződés, illetve a felek ennél rövidebb vagy hosszabb, de legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt is megállapíthatnak. A próbaidő meghosszabbítása tilos, ettől érvényesen eltérni nem lehet. A próbaidő alatt a munkaviszonyt bármelyik fél azonnali hatállyal megszüntetheti indoklás nélkül.
(Vonatkozó jogszabály: Munka Törvényköyve 81. §)
A határozatlan idejű munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással szüntetheti meg.
A munkáltató köteles felmondását megindokolni. Az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. Vita esetén a felmondás indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania. A felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás önmagában nem szolgálhat a határozatlan idejű munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetésének indokául. A munkavállaló munkavégzésére vagy magatartására hivatkozással történő munkáltatói felmondás előtt lehetőséget kell adni a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el. A munkáltató nem köteles indokolni rendes felmondását, ha a munkavállaló öregségi nyugdíjra szerzett jogosultságot, illetve előrehozott öregségi nyugdíjban vagy szolgálati nyugdíjban részesül. A vezető állású munkavállaló rendes felmondását sem kell a munkáltatónak megindokolnia. A felmondásnak a felmondási védelmek figyelembe vételével kell történnie. Rendes felmondás esetén a munkavállalót felmondási idő illeti meg.
(Vonatkozó jogszabály: Munka Törvénykönyve 89-94/G. §)
A munkavállalót minden munkaviszonyban töltött naptári évben rendes szabadság illeti meg, amely alap- és pótszabadságból áll. Ha a munkaviszony év közben kezdődik vagy év közben szűnik meg, a szabadságnak csak időarányos része jár. Ha az évi szabadság kiszámításánál töredék nap keletkezik, a fél munkanapot elérő töredék egész munkanapnak tekintendő.
Az alapszabadság mértéke húsz munkanap, amely azonban a munkavállaló
• huszonötödik életévétől 21
• huszonnyolcadik életévétől 22
• harmincegyedik életévétől 23
• harmincharmadik életévétől 24
• harmincötödik életévétől 25
• harminchetedik életévétől 26
• harminckilencedik életévétől 27
• negyvenegyedik életévétől 28
• negyvenharmadik életévétől 29
• negyvenötödik életévétől 30 munkanapra emelkedik.
Pótszabadság:
A fiatal munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár, utoljára abban az évben, amelyben a fiatal munkavállaló a tizennyolcadik életévét betölti.
A szülők döntése alapján gyermeke nevelésében nagyobb szerepet vállaló munkavállalót vagy a gyermekét egyedül nevelő szülőt évenként a tizenhat évesnél fiatalabb
• egy gyermeke után 2
• két gyermeke után 4
• három gyermeke után 7 munkanap pótszabadság illeti meg. A pótszabadság szempontjából a gyermeket először a születésének évében, utoljára pedig abban az évben kell figyelembe venni, amelyben a tizenhatodik életévét betölti.
A vak munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár.
A föld alatt állandó jelleggel dolgozó, illetve az ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen naponta legalább három órát eltöltő munkavállalót, évenként öt munkanap pótszabadság illeti meg.
A szabadság kiadásának időpontját - a munkavállaló előzetes meghallgatása után - a munkáltató határozza meg, azonban az alapszabadság egynegyedét - a munkaviszony első három hónapját kivéve - a munkáltató a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. A munkavállalónak erre vonatkozó igényét a szabadság kezdete előtt legkésőbb tizenöt nappal be kell jelentenie.
(Vonatkozó jogszabály: Munka Törvénykönyve 130-136. §)
A szabadság kiadásának időpontját - a munkavállaló előzetes meghallgatása után - a munkáltató határozza meg, azonban az alapszabadság egynegyedét - a munkaviszony első három hónapját kivéve - a munkáltató a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. A munkavállalónak erre vonatkozó igényét a szabadság kezdete előtt legkésőbb tizenöt nappal be kell jelentenie.
A szabadságot kettőnél több részletben csak a munkavállaló kérésére lehet kiadni. A szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt egy hónappal közölni kell. Az időpontot a munkáltató csak rendkívül indokolt esetben változtathatja meg, és a munkavállalónak ezzel összefüggésben felmerült kárát, illetve költségeit köteles megtéríteni.
A munkáltató a munkavállaló már megkezdett szabadságát kivételesen fontos érdekből megszakíthatja. Ebben az esetben a szabadság alatti tartózkodási helyről a munkahelyre, illetőleg a visszautazással, valamint a munkával töltött idő a szabadságba nem számít be. A munkavállalónak a megszakítással összefüggésben felmerült kárát, illetve költségeit a munkáltató köteles megtéríteni.
A szabadság kiadásának általános szabályán túl, a következő két esetben a tárgyévet követően is lehetőség nyílik a szabadság kiadására:
* a munkáltatónál felmerült okból, ha fontos gazdasági érdeke ezt indokolja, a szabadság kiadásra nyitva álló éves határidő a tárgyévet követő év március 31-éig meghosszabbítható. A kivételesen fontos gazdasági érdek mindig az adott munkáltató vonatkozásában értékelendő.
Az ok fennállásának bizonyítása a munkáltatót terheli: a munkavállalónál felmerült okból, ha betegsége, vagy a személyét érintő más elháríthatatlan akadály meggátolja abban, hogy szabadságát a tárgyévben kivegye, akkor az akadályoztatás megszűntétől számított 30 napon belül kell kiadni a szabadságot. Ez vonatkozik a GYED-ről, GYES-ről visszaérkezőkre is.
(Vonatkozó jogszabály: Munka Törvénykönyve 134-136. §)
A terhes, illetőleg a szülő nőt huszonnégy hét szülési szabadság illeti meg. Ezt úgy kell kiadni, hogy négy hét lehetőleg a szülés várható időpontja elé essen. Erre az időre a szülő nőt a külön jogszabályok szerint terhességi gyermekágyi segély illeti meg társadalombiztosítási jogviszonya alapján.
A szülési szabadság megszűnik:
• a gyermek halva születése esetén az ettől számított hat hét elteltével;
• ha a gyermek meghal, a halált követő tizenötödik napon;
• ha a gyermeket - a külön jogszabályban foglaltak szerint - ideiglenes hatállyal elhelyezték, átmeneti vagy tartós nevelésbe vették, továbbá harminc napot meghaladóan bentlakásos szociális intézményben helyezték el, a gyermek elhelyezését követő napon.
Ha a gyermeket a koraszülöttek ápolására fenntartott intézetben gondozzák, a szülési szabadság igénybe nem vett részét - a szülést követő egy év elteltéig - a gyermeknek az intézetből történt elbocsátása után is igénybe lehet venni.
A szülési szabadság után a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadság vehető igénybe.
(Vonatkozó jogszabály: Munka Törvénykönyve 138. § (1)-(4) bekezdés)
A Munka Törvénykönyvének módosítása értelmében a 2002. december 1-jén, illetve ezt követően született gyermekre tekintettel öt munkanap munkaidő-kedvezmény illeti meg az édesapákat. A gyermek két hónapos koráig, tetszőleges időpontban vehetik igénybe, a munkáltató köteles azt kiadni. A kedvezmény akkor is megilleti az apát, ha gyermeke halva születik, vagy meghal. A jogszabály nemcsak a szülői felügyeleti jogot gyakorló vér szerinti, hanem az örökbe fogadó apát is jogosultnak tekinti.
Az édesapák ez idő alatt távolléti díjat kapnak, amelyet nem a munkáltató, hanem az állami költségvetés finanszíroz. Az ezt szabályozó kormányrendelet értelmében az édesapa a munkaidő-kedvezmény igénylésekor köteles bemutatni a munkáltatójának a gyermek születési anyakönyvi kivonatát. Ezzel egyidejűleg írásban kell nyilatkoznia arról is, hogy szülői felügyeletet gyakorló vér szerinti vagy örökbefogadó apának minősül és ezt a jogát nem szüneteltetik, illetve nem szüntették meg.
(Vonatkozó jogszabályok: Munka Törvénykönyve 138/A. § 305/2002 (XII. 27.) Korm. rendelet)
Táppénzre az a személy jogosult, aki a társadalombiztosítási jogviszonyának fennállása alatt, vagy annak megszűnését követő három napon belül keresőképtelenné válik, és egyben egészségbiztosítási járulék fizetésére is kötelezett.
Táppénz a keresőképtelenség tartamára jár, legfeljebb azonban
• az egészségbiztosítási jogviszony fennállásának időtartama alatt egy éven át,
• a biztosítási jogviszony megszűnését követően 90 napon át (ezt nevezzük passzív táppénznek);
• egyévesnél fiatalabb gyermek szoptatása, illetőleg ápolása címén a gyermek egyéves koráig;
• egyévesnél idősebb, de háromévesnél fiatalabb gyermek ápolása címén évenként és gyermekenként nyolcvannégy naptári napon át;
• háromévesnél idősebb, de hatévesnél fiatalabb gyermek ápolása címén évenként és gyermekenként negyvenkettő, egyedülállónak nyolcvannégy naptári napon át;
• hatévesnél idősebb, de tizenkét évesnél fiatalabb gyermek ápolása címén évenként és gyermekenként tizennégy, egyedülállónak huszonnyolc naptári napon át.
Biztosításának a tartamára tekintet nélkül jár a táppénz annak, aki
• tizennyolc éves kora előtt válik keresőképtelenné, vagy
• iskolai tanulmányai megszűnését követő 180 napon belül biztosítottá válik, és keresőképtelenségéig megszakítás nélkül biztosított.
A táppénz minden naptári napra jár, ideértve a szabadnapot, a heti pihenőnapot és a munkaszüneti napot is.
Nem jár táppénz
• a keresőképtelenségnek arra az időtartamára, amelyre a biztosított átlagkeresetre jogosult, illetőleg, amely alatt a biztosítás szünetel, munkavégzési kötelezettség hiányában keresetveszteség nincs, továbbá a betegszabadság lejártát követő szabadnapra és heti pihenőnapra, ha az azt követő munkanapon (munkaszüneti napon) a keresőképtelenség már nem áll fenn,
• a keresőképtelenségnek arra a tartamára, amelyre a biztosított a teljes keresetét megkapja, illetve, ha a keresetét részben kapja meg, a részben megkapott kereset után,
• a gyermekgondozási segély (gyes) folyósításának az idejére, ide nem értve a segély mellett végzett munka alapján járó táppénzt,
• az előzetes letartóztatás és a szabadságvesztés tartamára,
• a saját jogú nyugdíj folyósításának időtartamára.
A táppénz folyósítását meg kell szüntetni
• ha a jogosult az elrendelt orvosi vizsgálaton elfogadható ok nélkül nem jelent meg, vagy
• a keresőképesség elbírálását külön jogszabályban foglaltak szerint ellenőrző (fő)orvos vizsgálatához nem járult hozzá.
• táppénz folyósítását akkor is meg kell szüntetni, ha a táppénzre jogosult a keresőképességét elbíráló orvos utasításait nyilvánvalóan nem tartja be, illetőleg a gyógyulását tudatosan késlelteti.
A táppénz összegét a táppénzre jogosultság kezdő napját közvetlenül megelőző naptári évben elért, egészségbiztosítási járulék alapját képező jövedelem naptári napi átlaga alapján kell megállapítani. A táppénz összegének kiszámításánál rendszeres jövedelemnek kell tekinteni
• a havi rendszerességgel járó munkabért (illetményt);
• a pótlékokat; továbbá
• a munkabér (illetmény) helyett kifizetett távolléti díjat vagy átlagkeresetet;
• a szerződés alapján havonta járó díjazást vagy egyéb jövedelmet.
A táppénz összege folyamatos, legalább kétévi biztosítási idő esetében a figyelembe vehető jövedelem naptári napi átlagának 70 százaléka, ennél rövidebb biztosítási idő esetében vagy a fekvőbeteg-gyógyintézeti ellátás tartama alatt 60 százaléka.
A táppénz iránti igényt a munkavállalónak a biztosítás fennállása alatt munkáltatójánál kell bejelentenie. A táppénzigény visszamenőleg 6 hónapra érvényesíthető.
Mivel a Munka Törvénykönyve felmondási tilalmai között szerepel, hogy a keresőképtelen munkavállalónak nem lehet felmondani, a táppénzen lévő munkavállalóval szemben is érvényes ez a kikötés. Sok munkavállaló élt vissza e passzussal, mert amikor a felmondást kézbesítette volna a munkáltató a részére, az átvételt megtagadta és háziorvosával az adott naptól betegállományba vetette magát. A munkáltató ebben az esetben az átvétel megtagadásáról jegyzőkönyvet vehet fel, melyben, ha megfelelően feltüntetik a dátumot, a munkáltató igazolni tudja, hogy a munkavállalója az adott napon nem volt keresőképtelen, tehát nem részesülhet felmondási védelemben.
(Vonatkozó jogszabályok: Munka Törénykönyve 90. §;
1997. évi LXXXIII. törvény 44-50. §, 62. § (3) bekezdés; 217/1997. (XII. 1.) Korm. Rendelet 31. § (1) bekezdés)
Túlóra (rendkívüli munkavégzés)
Rendkívüli munkavégzésnek minősül
• a munkaidő-beosztástól eltérő,
• a munkaidőkereten felüli, illetve
• az ügyelet alatti munkavégzés, továbbá
• készenlét alatt elrendelt munkavégzés esetén a munkahelyre érkezéstől a munkavégzés befejezéséig - ha a munkavállalónak több helyen kell munkát végeznie, az első munkavégzési helyre érkezéstől az utolsó munkavégzési helyen történő munkavégzés befejezéséig - terjedő időtartam.
Nem minősül rendkívüli munkavégzésnek, ha a munkavállaló az engedélyezett távollét idejét a munkáltatóval történt megállapodás alapján ledolgozza.
A rendkívüli munkavégzés a munkáltató szóbeli, vagy írásbeli utasítására történhet, kollektív szerződés rendelkezése vagy a munkavállaló kérése esetén azonban a rendkívüli munkavégzést írásban kell elrendelni.
Túlmunkavégzésre sor kerülhet úgy is, hogy a munkavállaló önként végez túlmunkát. Ha a munkáltató ezt nem kifogásolja, a többlet munkavégzést pedig elismeri, a munkavállaló igényt tarthat a rendkívüli munkavégzés szerinti díjazásra.
A munkavállaló napi munkaideje a rendkívüli munkavégzéssel együtt a 12 órát, heti munkaideje a 48 órát nem haladhatja meg.
A munkavállaló számára naptári évenként legfeljebb 200, kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb 300 óra rendkívüli munkavégzés rendelhető el, melybe az ügyelet teljes időtartamát be kell számítani, ha az ügyelet alatt a munkavégzés időtartama nem mérhető.
Rendkívüli munkára nem vehető igénybe
• a nő terhessége megállapításától a gyermeke egyéves koráig,
• a gyermekét egyedül nevelő férfi a gyermeke egyéves koráig, valamint
• a munkavállaló, ha foglalkoztatására jogszabályban meghatározott egészségkárosító kockázatok között kerül sor, akkor sem, ha abba a munkavállaló is beleegyezik.
A gyermekét egyedül nevelő munkavállaló - gyermeke egyéves korától négyéves koráig - csak beleegyezésével vehető igénybe rendkívüli munkára.
Nem esik korlátozás alá a rendkívüli munkavégzés - kivéve a terhes nőket és gyermekét egyedül nevelőket az fentiek alapján - ha arra baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, illetőleg elhárítása érdekében kerül sor.
(Vonatkozó jogszabály: Munka Törvénykönyve 127-128. §)
A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya a munkáltató rendes felmondása vagy jogutód nélküli megszűnése következtében szűnik meg. Nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha legkésőbb a munkaviszony megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül. Végkielégítésre az a munkavállaló jogosult, aki meghatározott idejű munkaviszonyban állt munkáltatójával.
A végkielégítés mértéke
• legalább három év esetén: egyhavi;
• legalább öt év esetén: kéthavi;
• legalább tíz év esetén: háromhavi;
• legalább tizenöt év esetén: négyhavi;
• legalább húsz év esetén: öthavi;
• legalább huszonöt év esetén: hathavi átlagkereset összege.
Ezen összegek a minimumösszegek, melyektől kollektív szerződés vagy munkaszerződés kedvezőbb irányban eltérhet.
A végkielégítésre való jogosultság szempontjából figyelmen kívül kell hagyni a szabadságvesztés, a közérdekű munka, valamint a harminc napot meghaladó fizetés nélküli szabadság, kivéve a közeli hozzátartozó, valamint a tíz éven aluli gyermek gondozása, ápolása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság időtartamát.
(Vonatkozó jogszabály: Munka Törvénykönyve 95. §)